Ante las diferentes medidas aplicadas en el territorio español a causa del Estado de Alarma, que originó la pandemia del COVID-19, han sido varias las normativas laborales que han hecho replantear los diferentes puestos de trabajo, entre ellos destaca la figura del ERTE, el recurso que busca evitar los despidos masivos, pero que ha generado cierta incertidumbre en los empleados.
El Expediente de Regulación de Empleo Temporal, también conocido como ERTE, se puede definir como una herramienta que las empresas pueden aplicar ante situaciones extraordinarias que comprometan su dinámica habitual, bien sea por causas económicas, técnicas, organizativas, de producción, o por causas de fuerza mayor, como en el caso más reciente de la crisis sanitaria originada por el COVID-19 o Coronavirus.
Las empresas que han optado por la aplicación del ERTE, tienen la potestad de suspender o reducir por un rango de tiempo los contratos de sus trabajadores, originando dos posibles escenarios, el primero de ellos es que la jornada de trabajo se pueda ejecutar de forma paralela, como es el caso del teletrabajo. El segundo escenario es la suspensión de la jornada laboral por completo, como ha sucedido con la mayoría de empleados debido a la crisis sanitaria del COVID-19.
Debido a la naturaleza extraordinaria del ERTE, existe la incertidumbre del futuro inmediato de los empleos, ya que se proyecta una reordenación económica de las empresas. Sin embargo, tanto la ley como los diferentes voceros de organismos encargados en velar por la seguridad social del empleado, han revelado que por motivos económicos no se debe despedir a una persona de su puesto de trabajo. Ante tal planteamiento las leyes son muy claras.
¿Qué dice la ley sobre los despidos estando en ERTE?
En primera instancia, la normativa española especifica que para que un empleado pueda entrar en ERTE deberá recibir una comunicación inicial de su empleador. Si esto no sucede, tiene la potestad de exigir dicha comunicación, para poder darle origen a su proceso de ERTE apoyándose en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-Ley 8/2020, con fecha de 17 de marzo de 2020. De esta manera el empleado puede solicitar la actualización de su estatus en la plantilla.
La normativa clasifica al ERTE por dos causas, la primera por fuerza mayor y la segunda por causas económicas. En el caso de la crisis sanitaria producto del COVID-19, se aplica la categoría de fuerza mayor, exonerando que el empleador paga las cotizaciones sociales de los trabajadores que se benefician del ERTE. Es justo allí donde el empleado se apoya en la Disposición Adicional Sexta del Real Decreto-Ley 8/2020 como principal garantía para conservar su puesto de trabajo.
El tiempo específico que contempla la Disposición Adicional Sexta estipula que las empresas deberán mantener a su empleado durante el plazo de seis meses, una vez se retomen las actividades con la nueva normalidad. Sin embargo, este requerimiento ha variado gracias a la Disposición Adicional Décimocuarta del Real Decreto-Ley 11/2020, con fecha de 31 de marzo, que busca proteger a empresas de alta rotación de empleo o que trabajen con contratos temporales por expiración del término previsto. En este caso se les permite disfrutar de subsidio extraordinario.
Despidos después del ERTE
La gran incertidumbre de los empleados es saber si después del Estado de Alarma existe la posibilidad de despido. La cierto es que un empleado que fue incluido en el ERTE si puede ser despedido, solo que el empresario deberá valerse de una figura que no sea el despido por causas económicas, por lo menos durante los primeros seis meses, ya que incurriría en un despido injustificado como plantea la ley, careciendo de procedencia, por lo que el empleado puede solicitar la máxima indemnización o readmisión, dependiendo del contexto.
Ante la aplicación extraordinaria del ERTE a causa del COVID-19, el Estado Español ha accionado una verdadera red de protección del empleo, que ante cualquier anulación por la Inspección de Trabajo del ERTE autorizado, se garantizarán abonos de bonificaciones aplicadas en Seguridad Social, así como el reintegro de las prestaciones y hasta la totalidad del salario, de considerarse el despido como una acción que atente contra el empleado de manera deliberada y sin justificación legal.
